Indemnización por Despido sin Justa Causa en Colombia 2026: Fórmulas y Tabla Art. 64 CST

1. Marco Legal del Despido Unilateral: Artículo 64 del CST

El principio de estabilidad en el empleo (Art. 53 de la Constitución Política) no consagra una permanencia pétrea en el puesto de trabajo, salvo en casos especiales de estabilidad laboral reforzada. En los contratos ordinarios rige la facultad de terminación unilateral discrecional consagrada en el artículo 64 del CST, modificado sustancialmente por la Ley 789 de 2002:

“En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable… En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador… este deberá pagar al trabajador una indemnización en los términos que a continuación se indican.”

El valor del salario base de liquidación comprende no solo el sueldo básico pactado, sino todos los factores constitutivos de salario de conformidad con el artículo 127 del CST: comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales, festivos y bonificaciones habituales.

2. Liquidación en Contratos a Término Fijo y por Obra o Labor

En los vínculos laborales donde las partes pactaron un término cierto de expiración o una duración atada a una tarea específica, las reglas son directas:

• Contratos a Término Fijo (Art. 46 CST): La indemnización equivale al valor exacto de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para el cumplimiento del plazo estipulado en el contrato. Por ejemplo, si a un trabajador con contrato a un año lo despiden sin causa justa en el cuarto mes, el empleador está obligado a pagar los ocho (8) meses restantes de salario de manera íntegra.
• Contratos por Duración de Obra o Labor Determinada (Art. 45 CST): La indemnización corresponde a los salarios del tiempo que falte para la conclusión definitiva de la obra contratada, con una garantía mínima legal infranqueable: en ningún caso la indemnización podrá ser inferior a quince (15) días de salario.

3. Fórmulas Matemáticas para Contratos a Término Indefinido

En los contratos a término indefinido, la legislación colombiana divide a los trabajadores en dos categorías salariales:

A. Para trabajadores que devengan MENOS de diez (10) salarios mínimos mensuales:

1. Por el primer año de servicios continuos: treinta (30) días de salario.
2. Por los años subsiguientes al primero: veinte (20) días adicionales de salario por cada año, y proporcionalmente por cualquier fracción de año trabajada.

Ejemplo Práctico: Un empleado con un salario de $2.500.000 COP y una antigüedad de 3 años y 6 meses. Recibirá 30 días por el año 1 ($2.500.000), 20 días por el año 2 ($1.666.666), 20 días por el año 3 ($1.666.666) y 10 días proporcionales por los 6 meses ($833.333). Indemnización total: $6.666.665 COP.

B. Para trabajadores que devengan DIEZ (10) o más salarios mínimos mensuales:

1. Por el primer año de servicios: veinte (20) días de salario.
2. Por cada uno de los años siguientes: quince (15) días de salario por cada año, y proporcionalmente por fracción.

4. Sanción Moratoria del Artículo 65 CST (Brazo Caído: Día de Salario por Retardo)

Una de las armas procesales más contundentes a favor del trabajador despedido es la indemnización moratoria contemplada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo:

Si a la terminación del contrato el empleador no cancela la totalidad de los salarios devengados y las prestaciones sociales (cesantías, intereses, prima de servicios y vacaciones compensadas), deberá pagar al asalariado una suma igual al último salario diario por cada día de retardo durante los primeros veinticuatro (24) meses, y a partir del mes veinticinco intereses moratorios a la tasa máxima certificada por la Superfinanciera.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema exige que el no pago provenga de mala fe del empleador. Sin embargo, la jurisprudencia califica como mala fe el omitir el pago de la liquidación sin razones válidas comprobadas o pretender descontar préstamos no autorizados legalmente por el trabajador.

5. El Catálogo Taxativo de Justas Causas (Artículo 62 CST) y su Procedimiento

Para que un despido sea jurídicamente justo y exima de indemnización, la causal invocada debe estar consagrada de forma expresa y taxativa en el literal A del artículo 62 del CST (engaño al presentar certificados falsos, actos de violencia o indisciplina grave, daño intencional a maquinarias, revelación de secretos técnicos, bajo rendimiento comprobado con previo requerimiento, entre otros).

Además de la causal legal, el empleador debe cumplir dos presupuestos adjetivos obligatorios:

• Inmediatez: El despido debe ser coetáneo al conocimiento de la falta. Si el patrono deja transcurrir semanas o meses sin sancionar, opera el perdón de la falta y el despido ulterior se torna injustificado.
• Garantía de Audiencia de Descargos (Debido Proceso Disciplinario): Conforme a la Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional y el artículo 115 del CST, el trabajador debe ser citado previamente por escrito con indicación de las faltas imputadas para que rinda sus descargos y aporte pruebas con asistencia sindical o de un testigo. Omitir los descargos invalida la justa causa.

6. Despidos Ineficaces y Fueros de Estabilidad Laboral Reforzada

Es cardinal advertir que pagar la indemnización tarifada del artículo 64 no valida el despido cuando el empleado es titular de un fuero constitucional de estabilidad laboral reforzada:

1. Fuero de Maternidad y Lactancia: Despido en embarazo o durante el descanso remunerado por parto sin permiso del Inspector de Trabajo. El despido es jurídicamente ineficaz y procede el reintegro inmediato (Art. 239 CST).
2. Fuero de Salud o Discapacidad: Despido de persona con limitaciones físicas o afecciones de salud sin autorización previa del Ministerio del Trabajo (Art. 26 Ley 361 de 1997). Se ordena reintegro más indemnización de 180 días de salario.
3. Fuero Sindical: Despido de directivos sindicales sin proceso de levantamiento de fuero ante juez laboral (Art. 405 CST). Procede reintegro con pago retroactivo de salarios.
4. Fuero de Acoso Laboral: Protección de 6 meses tras radicar queja formal fundada ante el Comité de Convivencia o MinTrabajo (Ley 1010 de 2006).

7. Paso a Paso para Conciliar y Demandar ante los Juzgados Laborales

Si ha sido víctima de un despido arbitrario o sin la liquidación correcta de su indemnización, aplique el siguiente plan de acción:

1. Exigencia de la Carta de Despido: Solicite la comunicación formal de terminación. El artículo 62 del CST prohíbe alegar con posterioridad motivos o justas causas distintas a las expresadas en dicha carta.
2. Liquidación Paralela Actuarial: Calcule con su abogado laboral la totalidad de conceptos adeudados (cesantías en mora, horas extras omitidas, aportes pensionales eludidos e indemnización Art. 64).
3. Audiencia de Conciliación Prejudicial: Citación voluntaria ante el Ministerio del Trabajo, Defensoría del Pueblo o Centro de Conciliación universitario para buscar un acuerdo económico inmediato con acta de cosa juzgada.
4. Demanda Ordinaria Laboral de Primera Instancia: Si no hay acuerdo conciliatorio, se radica demanda ante los Juzgados Laborales del Circuito solicitando la indemnización tarifada, la sanción del artículo 65 por salarios caídos y la indexación monetaria de las sumas adeudadas.

8. Cuadro Comparativo: Liquidación Según Tipo de Contrato y Salario

9. Preguntas Frecuentes sobre Despido sin Justa Causa (FAQ)